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Gestire le differenze nei progetti multiculturali

Gestire le differenze nei progetti multiculturali

19 Febbraio 2016 Paola De Vecchi Galbiati
Paola De Vecchi Galbiati
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I professionisti che lavorano a progetti internazionali e che devono coordinare persone provenienti da paesi diversi, possono ottenere grandi benefici nella gestione dei progetti attraverso un approccio culturale alla gestione della diversità. Vediamo come ...

Ne parliamo con Omar Zein, amico e collega, autore del libro "Cultura e Project Management" che offre modelli ed esempi per trasformare la cultura in una entità reale e tangibile.

Omar è un consulente direzionale con una considerevole esperienza nella gestione di progetti e programmi internazionali. È nato in Arabia Saudita da genitori siriani e si è trasferito nel Regno Unito all'età di 13 anni. Ha lavorato in molti paesi in Europa e Medio Oriente. Attualmente vive e lavora tra Londra e Torino.

Durante la sua istruzione superiore, Omar ha realizzato uno studio sull'impatto culturale che le organizzazioni britanniche devono affrontare quando operano in Arabia Saudita. Le sue indicazioni sono ancora oggi utilizzate dalle organizzazioni multinazionali che si vogliono avvicinare a questa nazione.

Abbiamo avuto modo di lavorare insieme qualche anno fa ed entrambi condividiamo quanto sia importante - per chi deve gestire progetti e attività multinazionali - comprendere come le nostre culture influenzino l'efficacia e l'efficienza dei progetti, in ogni settore.

Più il mondo diventa globalizzato, più le culture si mescolano: socialmente, politicamente e professionalmente. Questa trasformazione è stata così marcata negli ultimi due decenni, che i dati demografici di molte grandi città hanno raggiunto un livello di diversità che rende difficile per i turisti e i nuovi visitatori identificare gli abitanti “autoctoni”.

L'implicazione di tale diversità va oltre il semplice apprendimento di altre culture. Viaggiare e studiare all’estero, vedere film o mangiare cibi stranieri sono attività utili per conoscere altre culture specifiche, ma non permettono di comprendere come agisce la diversità culturale, che invece agisce “nel mezzo”.

È quindi importante descrivere le relazioni causa-effetto che si ottengono lavorando e socializzando con altre culture.

In altre parole, chi si occupa di gestire le differenze culturali deve focalizzarsi sull'interazione tra ciò che ogni singolo individuo considera come 'norma' (in base alla sua diversità culturale), e come agisce o reagisce quando lavora e comunica con altre persone che aderiscono a diverse "norme".

La norma in questo contesto ha una connotazione molto ampia: potrebbe essere semplicemente il tono di voce, il modo in cui si espongono i dati in un report, la struttura di un processo decisionale, e più in generale, qualsiasi soluzione noi consideriamo come ‘il modo corretto di fare le cose’.

Proviamo a spiegare più in dettaglio cos’è la diversità culturale, come si forma e si trasforma, attraverso una esemplificazione di come evolvono le nostre dimensioni (e le nostre differenze) culturali e per far questo è utile costruire una storia:

Prendiamo in considerazione un'ipotetica grande metropoli degli anni ’60, che ha subito una crescita economica sana che ha generato molte opportunità di lavoro e, di conseguenza, un gran numero di persone provenienti da tutto il mondo ha cominciato a riversarsi lì. Inizialmente, tutti erano affascinati dalla cultura degli altri: come si vestivano, come e cosa mangiavano, come si salutavano, come i genitori si rivolgevano ai loro figli e come i bambini ai loro genitori…

Qualche anno dopo, la maggior parte degli immigrati ha trovato lavoro e ha iniziato a interagire con i residenti tutti i giorni.

Quando il fascino iniziale si è sopito, gli immigrati hanno iniziato a preoccuparsi di svolgere il loro lavoro, eseguendo i loro compiti nel modo in cui pensavano che avrebbe dovuto essere fatto, vale a dire: secondo la norma culturale delle loro origini.

Vi potete facilmente immaginare le argomentazioni che animavano le accese e interminabili discussioni tra colleghi culturalmente diversi:

  • <<Smetti di chiedere a me le informazioni, devi parlare con il mio capo prima!>>
  • <<Chi ti ha detto di fare questo? Ne hai discusso prima con il gruppo??>>
  • <<La riunione inizia alle ore 9.00… NON alle 9.10!!!>>
  • <<Solo perché l’ha chiesto il direttore, questo non rende questa modifica approvata!>>
  • <<Questo è un piano di progetto ?! L'attività più dettagliata dura una settimana !!!>>
  • <<Sei matto? Prendere una tale iniziativa quando non si è sicuri al 100% che funzionerà? >>
  • <<NESSUNO mi dice mai NULLA !!!>>
  • <<Ma non prendere tutto sul personale!>>

....

Dopo alcuni anni trascorsi lavorando insieme tra scontri e incomprensioni, molti immigrati si sono adattati l'uno all'altro sul posto di lavoro. Hanno modificato le loro posizioni su ciò che sono “le norme”, accettando diversi modi di fare le cose, abbandonando vecchi modi di fare le cose, diventando più flessibili nei confronti di quello che una volta avrebbero considerato un comportamento “fuori norma” e - la più importante di tutte - diventando aperti alla possibilità che le norme e le pratiche degli altri possono effettivamente essere meglio delle loro. In tal modo le persone hanno cominciato a considerare varie opzioni e opinioni, e di conseguenza, a diventare professionalmente più maturi ed efficienti.

 

Quello che vi abbiamo descritto è un processo di cambiamento che richiede tempo e molti abitanti di città come questa non possono più essere identificati dalle loro origini nazionali né dalle loro origini genealogiche… sono diventati “zuppe di cultura”, il termine divertente ed efficace che Zein ha usato nel suo libro per descrivere la complessa miscela di competenze ed esperienze che ciascuno di noi rappresenta.

I vantaggi in termini di flessibilità e adattabilità che si possono ottenere trattando noi stessi e gli altri come “zuppe di cultura” è evidente nei grandi progetti e nei programmi multiculturali, in cui i membri provenienti da culture diverse devono lavorare insieme per un determinato periodo di tempo, con l’obiettivo di fornire in modo efficiente un prodotto o un risultato e avendo poco tempo da spendere per conoscersi e riconoscersi come gruppo.

E allora, come facciamo a gestire la sintonizzazione e l’armonizzazione delle diverse zuppe culturali?

Per gestire qualcosa si deve prima di tutto disporre di un numero sufficiente di elementi per capire quel qualcosa. Per gestire la diversità culturale è necessario prima di tutto capire il proprio orientamento culturale personale e solo allora guardare per capire gli altri: questo è ciò che la consapevolezza culturale è ed è la base più solida su cui si può costruire la gestione della diversità culturale.

Tutti gli approcci sostenuti a priori e tutti gli strumenti non costruiti su un’ampia consapevolezza culturale sono destinati al fallimento.

Una volta che abbiamo questa consapevolezza, diventiamo automaticamente sensibili alle prospettive degli altri e possiamo – attraverso un’analisi ragionata - capire il loro punto di vista. La sintonia culturale sfocia automaticamente da lì.

Il libro di Zein ha il grande pregio di guidare il manager multiculturale quando deve gestire la diversità cultuale e fornisce a coloro che operano in contesti internazionali sei fasi di “sintonizzazione culturale”:

  • Essere consapevoli del proprio orientamento culturale
  • Essere un osservatore attento, che lavora a minimizzare i propri pregiudizi
  • Capire il legame tra cultura e pratiche sul posto di lavoro
  • Mettere in discussione e verificare continuamente le proprie osservazioni e la loro comprensione da parte degli altri
  • Elaborare varie opzioni per contrastare specifici conflitti culturali
  • E, come coordinatori di un gruppo, implementare l'opzione scelta in modo che permetta di ottenere il miglior risultato complessivo, sia per il progetto che per le persone coinvolte.  

 

Non è difficile comprendere che non può esistere uno strumento unico e autosufficiente per la gestione della diversità, ma questi sei passaggi di cui sopra formalizzano in modo pratico ed esauriente il modo in cui raggiungere la consapevolezza culturale, con l'obiettivo di fornire una guida chiara e un supporto pratico al gestore multiculturale che si trova quotidianamente ad affrontare le diversità.

 

by nc sa

 

 

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